Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na relação patrão-empregado o elo frágil é o empregado. Com o objetivo de equilibrar essa correspondência, a CLT definiu no artigo 468:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Isso quer dizer que caso haja extinção de cargos por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista.
“A lei é muito clara, o empregado em nenhuma hipótese pode ser prejudicado no que foi acordado no contrato de trabalho. Muitos empregadores tentam coagir os trabalhadores, mas é ilegal, basta olhar a CLT”, explica o presidente Agisberto Rodrigues.
De fato, a CLT diz que qualquer alteração de contrato deve seguir as seguintes alíneas do artigo 468:
- a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
- b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.
O rebaixamento de função, portanto, mesmo assegurando a remuneração, não é permitido em qualquer circunstância, pois traz um prejuízo moral evidente ao empregado. Tomemos, como exemplo, alguém que perde a função de gerência em um escritório, a humilhação diante de seus colegas será notória. Isso viola, também a Constituição Federal, bem como o artigo 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador.
Também não é permitido o rebaixamento caso não alcance as metas. Neste caso, o empregador deve verificar quais as condições que são necessárias para que o empregado volte a alcança-las (treinamento, equipamentos, ferramentas para desenvolver o trabalho e condições do mercado).
Há apenas duas possibilidades de o empregado alçar uma posição superior e voltar à que então exercia: se sua permanência nesta nova função dependia de seu desempenho durante um período de experiência, o que deve ser acordado entre as partes; e exerça um cargo de confiança (em que atua com funções de empregador) por determinado período. Neste último caso, fala-se em reversão de função. Se for comprovado que o cargo não era de confiança, o empregado pode entrar com processo judicial alegando danos morais.
Fonte: Sindeemast
